PIANO WELFARE AZIENDALE: IL FISCO RISPONDE SUI BENEFIT OFFERTI A CATEGORIE DI DIPENDENTI

Si riconosce il regime di non concorrenza al reddito di lavoro dipendente delle opere e dei servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto offerti dal datore di lavoro ai dipendenti e ai familiari. (AGENZIA DELLE ENTRATE – Risoluzione 25 settembre 2020, n. 55/E)

Nella fattispecie, oggetto d’interpello, la Società istante ha intenzione di adottare un piano welfare a carattere premiale ed incentivante per l’accrescimento della motivazione dei propri dipendenti. Il predetto piano è rivolto ai lavoratori appartenenti a due aree aziendale diverse. Il Piano welfare è attivato con due distinti regolamenti aziendali che, al raggiungimento di un obiettivo minimo di fatturato per l’annualità 2019, riconosce ai citati dipendenti un credito welfare per l’anno 2020 da utilizzare attraverso una specifica piattaforma web che consentirebbe ai destinatari la fruizione di utilità specificatamente individuate.

In particolare, l’importo del credito welfare riconosciuto ai dipendenti è graduato per livello di inquadramento e anzianità di servizio, e riparametrato in caso di fatturato inferiore all’obiettivo prestabilito.

Inoltre i regolamenti fissano l’arco temporale, 15 gennaio/30 novembre 2020, quale periodo per l’utilizzo del credito welfare, prevedendo che quanto non utilizzato nel predetto periodo, sarà versato alla posizione individuale di previdenza complementare o azzerato.

Il contenuto del Piano è obbligatorio ed immodificabile per tutta la sua durata e prevede l’accesso ad un medesimo paniere di benefit per entrambe le categorie di lavoratori.

Alla luce di quanto sopra esposto, la Società Istante chiede se ai benefit compresi nel Piano welfare di entrambi i regolamenti sia possibile applicare il regime di esclusione da imposizione sul reddito di lavoro dipendente (cioè l’arti. 51, comma 2, lettere f) e f-bis), del Tuir), nonché se sia interamente deducibile, ai fini IRES, ai sensi dell’articolo 95, comma 1, del Tuir, il costo sostenuto dalla stessa per l’anno d’imposta 2019, senza incorrere nella limitazione della deducibilità del solo 5 per mille prevista dall’articolo 100 del medesimo Testo Unico.

L’Amministrazione finanziaria rileva che l’erogazione delle utilità dettagliatamente specificate nei Regolamenti aziendali di welfare sembra assumere carattere premiale, in linea quindi con la ratio dei commi 2 e 3 del citato articolo 51 del Tuir, dal momento che il credito welfare, che consente l’accesso alla fruizione di beni e servizi, è riconosciuto qualora l’azienda raggiunga, nel 2019, un obiettivo minimo di fatturato da essa fissato.

Il Piano welfare è rivolto ai lavoratori appartenenti a due individuate aree aziendali con almeno 2 anni di anzianità di servizio in azienda alla data del 31/12/2018 e con un orario di lavoro giornaliero di almeno 6 ore.

In ragione di tali circostanze e nel presupposto che queste ultime condizioni non circoscrivano i destinatari dell’offerta ad alcuni e ben individuati lavoratori, si è dell’avviso che il Piano welfare rispetti il presupposto richiesto dal comma 2 dell’articolo 51 del Tuir, dal momento che esso è rivolto a due “categorie di dipendenti”.

Per quanto concerne invece la deducibilità, ai fini IRES, dei costi sostenuti dalla Società per l’attuazione di un Piano welfare, nessuna criticità si rileva all’applicazione dell’articolo 95 del Tuir laddove le utilità ricomprese nel Piano, e offerte ai dipendenti, vengano riconosciute in ragione di contratto, accordo o regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.

Al riguardo, infatti, è stato precisato, tra l’altro, che relativamente alle fattispecie di cui alle lettere f), f-bis), fter) ed f-quater) del comma 2 dell’articolo 51 del Tuir “la erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico”.

Affinché un regolamento configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, lo stesso deve essere, quindi, non revocabile né modificabile autonomamente da parte del datore di lavoro.
Solo in tale ultima ipotesi, infatti, l’atto nella sostanza sarebbe qualificabile come volontario con la limitazione della percentuale di deducibilità stabilita dall’articolo 100 del Tuir.
Nella fattispecie in esame, si rileva che i regolamenti precisano che “In quanto atto negoziale, ancorché unilaterale, le erogazioni ivi previste costituiscono una obbligazione nei confronti dei lavoratori”.

In ragione di tale statuizione e nel presupposto che la società non possa esimersi dall’erogazione dei benefit previsti nel Piano welfare in esame, si ritiene applicabile l’articolo 95 del Tuir ai fini della deducibilità dei costi sostenuti dalla Società Istante.

TELECONSUL EDITORE – TCNEWS