I CONTRATTI A TERMINE DAL 05/05/2023

Il Decreto Lavoro (DL 48/2023) ha apportato notevoli modifiche al contratto a termine a decorrere dal 5 maggio 2023.

La  sua conversione in legge  (L. 85/2023) ha confermato le nuove causali (motivazioni) ed ha introdotto interessanti  novità.

Di seguito, ed in estrema sintesi, quanto ora previsto.

Fino a 12 mesi complessivi

Il contratto di lavoro subordinato può essere a tempo determinato e senza indicazione della causale, per un periodo non superiore a 12 mesi.

Se si rimane quindi entro i 12 mesi  (sommando  contratti,  proroghe  e rinnovi), non vi è l’obbligo di indicare la causale, nemmeno in caso di rinnovo.

Da 12 a 24 mesi complessivi

Il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi (ma complessivamente non superiore a 24) solo in presenza di almeno una delle seguenti causali (motivazioni):

• nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 (dlgs 81/2015);
• per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (datore di lavoro e lavoratore):
  • se mancano  previsioni specifiche nei contratti collettivi ex art 51 applicati in azienda
  • e comunque solo entro il 30/04/2024;
• in sostituzione di altri lavoratori.

Quali sono i contratti collettivi art.51 Dlgs 81/2015

I contratti collettivi dell’articolo 51 sopra indicato sono:

• i contratti collettivi  nazionali, territoriali (es. regionali, provinciali, ecc.) ed aziendali;
• stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale  (es. CGIL-CISL-UIL );
• e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle ‘loro’ Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) o Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).

Oltre i 24 mesi complessivi

Fatte salve alcune particolari eccezioni (es. stagionali, diversa previsione del ccnl o accordo c/o ITL), il contratto non può comunque complessivamente superare i 24 mesi.

Se si superano i 24 mesi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

Ai fini del computo dei 24 mesi complessivi si deve tener conto:

• dei periodi aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale;
• dei contratti stipulati, delle proroghe e dei rinnovi (anche se precedenti al 5 maggio 2023);
• dei periodi svolti tra i medesimi soggetti (datore e lavoratore) anche se in somministrazione a tempo determinato;
• a prescindere da quanto tempo sia intercorso tra un contratto e l’altro.

Divieti e ‘Paletti’

Il contratto a termine è vietato e si trasforma a tempo indeterminato se avviene:

•  per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
•  nelle unità produttive che hanno effettuato, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori con le stesse mansioni (fatte salve le eccezioni previste: es. contratto inziale di non oltre 3 mesi);
• nelle unità produttive con lavoratori con le stesse mansioni che siano stati  posti in cassa integrazione;
• da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (DVR) per la sicurezza e igiene sul lavoro.

Occorre anche fare attenzione a:

• rispettare i vari diritti di precedenza (es. dipendenti con contratti a tempo determinato maggiori di 6 mesi che abbiano esercitato l’opzione, ecc.);
• non superare il numero massimo di 4 proroghe;
• non superare il numero massimo dei lavoratori a tempo determinato consentiti dai vari ccnl o, in mancanza, dalla normativa (es. 1 tempo determinato fino a 5 lavoratori occupati, ecc.);
• rispettare il periodo di pausa tra un contratto e l’altro (c.d. stop and go): 10 giorni per contratti fino a 6 mesi oppure 20 giorni per quelli superiori.

Infine si ricorda che, a pena di inefficacia, il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto, salvo quelli di durata non superiore a 12 giorni.

La clausola di ‘Azzeramento’

Probabilmente per segnare una linea di demarcazione  tra la regolamentazione del tempo determinato prima e dopo il Decreto Lavoro n. 48/2023 il legislatore, in fase di conversione in legge, ha introdotto una clausola particolare per il conteggio dei  12 mesi senza obbligo di causale.

Ai soli fini della possibilità di non indicazione della causale quindi,  si contano esclusivamente i periodi dei contratti stipulati dopo il 5 maggio 2023.

Criticità

Sebbene la proroga comporti la stipula di un contratto, alcune parti sostengono non sia possibile usufruire dell’azzeramento dell’obbligo di causale  per le proroghe di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 che si protraggano oltre tale data senza soluzione di continuità, ma solo per i rinnovi.

Si resta in attesa di chiarimenti Ministeriali o dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro in merito a questa ed altre criticità.

Orlando Dainelli