WHISTLEBLOWING ED AZIENDE OVER 50 ULTIMA CHIAMATA

Scritto il 6 Dicembre 2023. Pubblicato in Consulenza del lavoro.

Con il Dlgs n. 24 del 10 marzo 2023 è stata data attuazione alla Direttiva (UE) 2019/1937, concernente il c.d. whistleblowing e cioè le segnalazioni di illeciti aziendali.

Mentre una tutela simile era già prevista per i dipendenti pubblici, dal 2023 l’area di applicazione viene estesa anche al settore privato.

QUANDO

Le grandi aziende hanno già dovuto adeguarsi a luglio 2023.

Entro il 17 dicembre anche le aziende fra i 50 e i 249 dipendenti sono tenute ad adempiere agli obblighi in materia di whistleblowing.

CHI E’ IL WHISTLEBLOWER ?

“Whistleblower” è il termine con cui si definisce il soggetto che effettua la segnalazione di illeciti di interesse generale, non individuale, di cui sia venuto a conoscenza nell’ambito delle proprie attività, a prescindere dalla natura di tali attività o del fatto che il rapporto di lavoro sia nel frattempo terminato o non ancora iniziato.

OGGETTO DELLA SEGNALAZIONE

Il campo degli illeciti oggetto di segnalazione è molto ampio e riguarda:

tutte le irregolarità di natura amministrativa, contabile, civile o penale;
le condotte illecite rilevanti ai sensi del D.lgs 231/2001 (Responsabilità Amministrativa delle Società);
gli illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione europea o nazionali;
gli atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione europea;
gli atti od omissioni riguardanti il mercato interno.

Cosa non può essere oggetto di segnalazione, divulgazione pubblica o denuncia?

E’ indubbio di come la norma si presti anche ad utilizzi impropri e per questo restano fuori dall’ambito oggettivo le contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale del segnalante che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o con le figure gerarchicamente sovraordinate.

CHI E’ OBBLIGATO

Come disposto dall’art. 2, lett. q) del D.Lgs. n. 24/2023, si ritengono assoggettate all’obbligo di adempimento in materia di whistleblowing le aziende che:

abbiano occupato, nel corso dell’anno precedente, una media di almeno cinquanta lavoratori, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato;
pur non avendo raggiunto il requisito dimensionale:

– operino in determinati settori, ritenuti sensibili (es. bancario, credito, assicurativo) o siano già obbligate agli adempimenti sulla prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo

– si qualifichino come Pubblica Amministrazione

– rientrino nell’ambito di applicazione del Dlgs n. 231 del 2001 e adottino un Modello di organizzazione, gestione e controllo (MOG).

N.B. Per il calcolo dei dipendenti medi il decreto non fornisce indicazioni specifiche e si ritiene pertanto che debba farsi riferimento a quanto in genere disposto, considerando la media dei dipendenti a tempo indeterminato dell’ultimo anno e la media dei tempi determinati, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

COSA SI DEVE FARE

Le aziende che rientrano nel campo di applicazione della normativa sono obbligate ad attivare un canale di comunicazione o rendere disponibile una piattaforma attraverso la quale i propri lavoratori possano comunicare gli eventuali illeciti, garantendo la riservatezza dell’autore e dei documenti prodotti.

In relazione ai canali, la segnalazione può essere:

Interna: il legislatore europeo si premura di incoraggiare la segnalazione mediante canali di segnalazione interni prima di accedere a canali di segnalazione esterni;
Esterna: i whistleblowers possono segnalare violazioni alle autorità designate dagli Stati membri, nonché a quelle competenti a livello europeo;
Pubblica: quale estrema ratio, le informazioni relative alle violazioni potrebbero essere diffuse attraverso la stampa, il web o altri media.

Secondo l’ANAC (l’Autorità Nazionale Anticorruzione preposta al controllo) i canali interni, se gestiti attraverso strumenti informatici, devono essere adeguati e garantire la riservatezza – anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia – dei soggetti coinvolti.

Il trattamento dei dati personali e la documentazione relativa alle segnalazioni dovranno essere gestiti rispettando le regole e i principi contenuti nel GDPR che dovrà probabilmente essere aggiornato.

Numerose sono le piattaforme predisposte a tale scopo, ma è prevista anche l’attivazione in forma ‘cartacea’ a mezzo raccomandata ar in tre buste ed ‘orale’.

Non sono ritenute idonee invece mail e pec.

Scarica la guida ANAC

Il canale può essere alternativamente gestito:

da una persona o da un ufficio interno alla società, con personale specificamente formato a ricevere le segnalazioni prodotte (si sconsigliano le figure apicali dell’azienda);
da un soggetto esterno, anch’esso autonomo e formato (Organo di internal audit, l’Organismo di Vigilanza (OdV) del dlgs 231/2001, ecc.)

In aggiunta all’adozione di un canale interno, l’azienda deve garantire il segnalante dalle eventuali ritorsioni che potrebbe subire a seguito della segnalazione.

Il D.lgs. n. 24/2023, all’art. 17, precisa quali sono i comportamenti ritorsivi verso chi segnala le irregolarità, che sono vietati.

Si tratta, tra le altre ed in particolare, di:

licenziamento e sospensione, anche di natura disciplinare o misure analoghe;
mancate promozioni o le retrocessioni di grado;
discriminazione ed applicazione di un trattamento meno favorevole;
di emettere, nei suoi confronti, note di merito negative o referenze negative.

NB: La procedura di attivazione del canale interno prevede che debbano preventivamente essere sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale.

SANZIONI

Sono previste sanzioni da 10.000 a 50.000 euro in caso di mancata istituzione di canali di segnalazione ed in caso di mancata adozione di procedura per la loro attivazione.

E’ prevista anche una sanzione da 500 a 2.500 euro che ANAC può applicare al segnalante, nei cui confronti venga accertata anche con sentenza di primo grado, la responsabilità civile per diffamazione o calunnia nei casi di dolo o colpa grave.

Orlando Dainelli e Francesca Paolini

Consulenti del Lavoro